Quiero comenzar mi post de hoy con una pregunta ¿Cómo influyen las emociones en la innovación? Bueno, parece ser que hay muchos factores que pueden influir en cómo innovan las organizaciones y defiendo que la emocionalidad es uno de ellos, pero ¿Tenemos normalmente en cuenta las emociones a la hora de hablar de innovación? 
Os propongo utilizar un modelo para poder explicar mejor a lo que me estoy refiriendo. Se trata de la teoría de flujo que Mihaly Csikszentmihalyi, que podéis encontrar en su libro Flow. Este autor defiende el estado de flujo como aquel en el que  nuestro grado de habilidad y desafío están alineados y además alcanzan un determinado nivel.

En el gráfico podéis ver cómo el estado de flujo se alcanza siguiendo las líneas de color naranja y avanzando en la dirección de las flechas encontramos una zona de desarrollo en la que hay aprendizaje y este va permitiéndonos alcanzar nuevos desafíos.
Sin embargo ¿Qué ocurre cuándo nos enfrentamos a la innovación dentro de las organizaciones? Lo normal es que cuando innovamos de forma incremental circulemos por nuestra zona de flujo, es decir, estemos en esa zona de desarrollo y aprendizaje continuo que nos lleva a aumentar nuestro grado de habilidad a la vez que vamos aumentando el grado de desafío que podemos asumir.
Sin embargo, ¿qué es lo que ocurre cuando nuestro grado de habilidad se sitúa muy por debajo del grado de desafío al que nos enfrentamos? Imaginemos una innovación que no sea meramente incremental, sino en la que necesitamos modificar sustancialmente el qué, el cómo o incluso el para qué de las cosas. En este caso podemos entrar en una zona de preocupación e incluso de ansiedad organizativa. Esta situación es muy típica de cuando se producen cambios rápidos en el entorno que nos exigen incrementos de nuestro grado de habilidad, respuesta de adaptación o cambio, que de no producirse nos lleva  a un estado emocional negativo para la organización. Vemos que es posible transitar desde la ansiedad hacia la excitación si conseguimos incrementar nuestro grado de habilidad, es decir, si conseguimos aprender (innovar), y desde la excitación al flujo si conseguimos seguir incrementando nuestro grado de habilidad ante la nueva situación.
Por el contrario, hay veces que las organizaciones también ocupan la zona inferior del gráfico, es decir, la de aburrimiento, apatía o relajación. Es aquí donde nuestro grado de habilidad es muy superior al del desafío al que nos enfrentamos y entonces el interés de la organización en ese tipo de tareas decae. Es muy extraño hoy en día que las organizaciones vivan en este estado, ya que el grado de desafío aumenta constantemente, pero también podemos hacer la lectura respecto a las personas que componen la organización o bien un equipo.
El reto, por lo tanto, es ser capaces de mantener a nuestro equipo en un estado de flujo y saber evitar las zonas de ansiedad organizativa, generando aprendizaje que nos lleve a la excitación y posteriormente al flujo. Esta visión nos puede dar unas pautas a la hora de liderar equipos de cara a la innovación, ya que podemos gestionar el estado emocional del equipo y de cada uno de sus miembros, entendiendo que situaciones que sobrepasan sus capacidades pueden llevar al equipo o  a la organización a estados emocionales donde no se puede innovar. De la misma manera, como líderes, tenemos que ser conscientes de que también hay otras variables que pueden influir en el estado emocional de un equipo y que podemos utilizarlas para minimizar o evitar zonas de ansiedad o excitación. Así, el líder puede fomentar la participación, la comunicación, la información y el establecimiento conjunto de objetivos como forma de modular el efecto que un grado de desafío alto tiene en las personas de la organización.
¿Qué te parece? ¿Eres consciente de cómo influye el estado de ánimo cuando innovas? Espero tus comentarios y opiniones.