El pasado día 10 de marzo presentamos el libro “Equipos Innovadores” de Pablo Villanueva, publicado dentro de la colección Pocket Innova de Netbiblo. En el libro, el autor afronta la problemática de promover la creatividad y la innovación en las organizaciones mediante de la creación de dinámicas innovadoras a través de las personas. Hoy tengo el placer de ofreceros esta entrevista con el autor que espero que promueva el debate y la participación de todos los seguidores del blog.

jvmanjon ¿Qué paradigmas existen en las organizaciones que limitan la creatividad y la innovación?
Pablo Villanueva.- Antes de nada me gustaría matizar que, en el contexto del libro, cuando hablo de paradigma me estoy refiriendo a un modelo que determina patrones de conducta en una forma absolutamente reduccionista, autómata y mecanicista pues excluye la posibilidad de ideologías, conductas y expresiones diferentes de las establecidas por dicho modelo.

Stephen Covey encuadra el concepto de paradigma en un marco relacionado con la percepción que tenemos de la realidad, dando cuenta del modelo o concepción que construimos ante determinadas situaciones y que hace que nos comportemos de una manera específica.
Una metáfora especialmente efectista para interiorizar el concepto de paradigma es asumir que todas las personas llevamos puestas unas gafas. En cierto modo, esas gafas condicionan, limitan y conforman nuestra noción sobre el mundo y su funcionamiento. La objetividad, por tanto, no consiste en describir lo que percibimos o interpretamos en cada momento sino en precisar qué clase de lentes llevamos en cada instante.

Desde mi experiencia en el ámbito de las organizaciones y a partir trabajo realizado acompañando a distintos equipos, hay cinco grandes tipologías de paradigmas que restringen la creatividad y la innovación. A continuación los cito y concreto con un posible ejemplo:
1.    Tipología de paradigmas basados en la gestión de la variable temporal: “Ninguno de nosotros podemos prestar atención a eso ahora. Tenemos cumplir con esta entrega, que es mucho más urgente”
2.    Tipología de paradigmas basados en la consecución de resultados esperados: “Tal vez el equipo no esté preparado para afrontar esto”
3.    Tipología de paradigmas basados en juicios y opiniones externas: “Puede que la Dirección considere esta idea demasiado revolucionaria / demasiado obvia”.
4.    Tipología de paradigmas basados en las posesiones: “Va en contra de nuestra política. Nuestra metodología está sobradamente contrastada”.
5.    Tipología de paradigmas basados en el victimismo y la resignación: “Siempre hemos funcionado así. No creo que podamos/nos dejen hacerlo de otra manera”

En la medida en que el equipo se base en principios óptimos para su rendimiento y dé forma y sentido auténtico a sus paradigmas, mejorará en aquellos aspectos en los que desee y conseguirá soluciones y resultados más sostenidos en el tiempo. Esto fomentará el apalancamiento de un cambio de dentro hacia fuera, ecológico y alineado.
Por tanto si queremos cambios pequeños, trabajaremos en nuestras conductas, pero si queremos cambios realmente significativos aconsejo focalizarse en los paradigmas. En el libro propongo el Ciclo CRIAP, que tiene por objetivo la identificación y cambio de estos aspectos limitantes.


jvmanjon.- ¿Se ocupan las organizaciones de promover el aprendizaje colectivo como forma de potenciar la innovación?
Pablo Villanueva.- En el prólogo, José Herrador apunta con certeza que el aprendizaje organizativo es la ventaja competitiva más sostenible en el tiempo gracias a la dificultad que supone imitarlo, así como por su naturaleza permanente. Es muy difícil de sustituir y cuando lo integramos,  cuidamos y desarrollamos nos dota, como consecuencia, de una superioridad manifiesta sobre otras organizaciones.
Dice Herrador que el saber sólo tiene un sustituto de mayor eficacia: más saber. Coincido, ya que este conocimiento se articula en torno al trabajo en equipo, combinando en el mismo  distintos elementos que fomentan e impulsan el desarrollo a través del aprendizaje colectivo.
Los equipos son portadores y transmisores de aprendizaje y hacen las veces de frontera, o bisagra, entre el aprendizaje individual y el organizacional. Muchos cerebros aplicados a un problema tienen más posibilidades de resolverlo que uno solo. Mi experiencia me ha permitido evidenciar que en multitud de ocasiones, los logros significativos, los auténticos saltos cualitativos y evoluciones suelen venir impulsadas por un colectivo de personas más que por una persona individual.
En el texto presento un modelo precursor que fomenta la creación de equipos innovadores de alto rendimiento, basados en la gestión de la diversidad intangible y en el aprendizaje transformador.

jvmanjon.- ¿Según tú visión qué papel juega o puede jugar la diversidad de los equipos en la innovación de las organizaciones?
Pablo Villanueva.- La diversidad es una realidad imperativa y además es la única realidad que todos tenemos en común. Lo importante no es que la diversidad esté presente, algo que siempre va ocurrir desde su contribución intangible: estilos de pensamiento, patrones comunicativos, modos de aprendizaje, etc. Lo realmente determinante es que esté correctamente gestionada.
Por tanto, dado que el individuo es diverso por naturaleza, parece razonable y necesario asumir que dicha heterogeneidad será transmitida a los equipos. La auténtica gestión de la diversidad implica el desarrollo activo y consciente de un proceso de aceptación y utilización de diferencias y similitudes como potencial en una organización. Se trata de un proceso que crea valor añadido a la empresa, enfocado estratégicamente en valores y orientado hacia el futuro.
El papel que juega la gestión de la diversidad es determinante. Desde mi punto de vista no es una opción para cualquier organización que quiera ser competitiva en un entorno global, es un imperativo empresarial si se quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socio-económico.
A través de “Equipos innovadores. Herramientas para gestionar la diversidad creativa” busco contribuir a sensibilizar a las organizaciones sobre la construcción de una mirada adecuada y equilibrada sobre la diversidad. Es importante ser conscientes de que las fortalezas radican en las diferencias y no en las similitudes.

Gracias a Pablo Villanueva por su amabilidad al participar en esta entrevista para el blog y por lo interesantes de sus comentarios.